Отпуск в Черногории 2026: практический гид для работодателей и HR

1. На кого распространяются правила

Закон о труде применяется ко всем, кто работает по трудовому договору (ugovor o radu) у работодателя в Черногории:

• гражданам Черногории и иностранцам (ст. 2 ч. 1 и 3);
• работникам с бессрочным и срочным договором — у срочника «те же права, обязанности и ответственность» (ст. 37 ч. 9);
• работникам на испытательном сроке — у них «все права и обязанности из трудовых отношений» (ст. 35 ч. 1), «периода ожидания» для отпуска закон не знает;
• работникам на неполный рабочий день (ст. 41 ч. 2).

Не применяется к тем, кто не состоит в трудовых отношениях: индивидуальным предпринимателям, работающим на себя, подрядчикам по B2B-договорам и договорам услуг. Трудовые отношения возникают только на основании трудового договора (ст. 4), и право на отпуск даёт именно он.

Скрытая занятость. Если человек фактически работает как сотрудник — постоянная работа, ваш график, подчинение руководителю, — а оформлен по B2B, отношения могут переквалифицировать в трудовые. Тогда появляются претензии за неиспользованный отпуск и другие трудовые права. Такие схемы лучше проверить заранее.

2. Какие нормы применяются у вас: закон, коллективные договоры, трудовой договор

Закон устанавливает минимум; коллективный договор и трудовой договор могут его только улучшать (ст. 6 ч. 1–2). Условия трудового договора, которые хуже закона или коллективного договора, ничтожны (ст. 6 ч. 4).

Коллективные договоры применяются каскадом (ст. 6 ч. 5): если у работодателя нет своего коллективного договора, напрямую применяется отраслевой; если нет отраслевого — Общий. Для большинства частных компаний — IT, консалтинг, торговля, туризм без отраслевого договора — эта цепочка раньше заканчивалась на ОКД. С 1 мая 2026 она заканчивается на законе.

Практическое следствие: проверьте, как сформулированы отпуск и отгулы в ваших трудовых договорах. Ст. 31 ч. 1 требует указывать в договоре:

• п. 11 — продолжительность оплачиваемого отгула и ежегодного отпуска или, если её нельзя указать, способ определения;
• п. 13 — названия коллективных договоров, которые применяются у работодателя.

Если в договоре есть ссылка на ОКД. Истечение ОКД не делает такую ссылку автоматически пустой — всё зависит от формулировки:

• «…uvećan po kriterijumima iz člana 5 Opšteg kolektivnog ugovora» — конкретная норма ОКД включена в договор как его условие. Она продолжает связывать работодателя, пока договор не изменён аннексом, независимо от судьбы самого ОКД.
• «…u skladu sa zakonom i Opštim kolektivnim ugovorom» — бланкетная отсылка к документу «в применимой редакции». Формально она теперь ни к чему не ведёт, но работник, подписывавший договор, когда ОКД действовал, может настаивать, что эти условия были частью договорённости; при неясных формулировках трудового договора суды обычно толкуют их в пользу работника.
• Упоминание ОКД в п. 13 («названия применяемых коллективных договоров») — информационная графа, прав сама по себе не создаёт и не отменяет.

Риски здесь несимметричны. Продолжать давать работникам уровень ОКД (дни за стаж, свадебные и иные отгулы) работодатель может всегда — это больше закона, а значит допустимо (ст. 6 ч. 2). Прекратить их давать со ссылкой на то, что «ОКД больше не действует», при размытой формулировке договора — спорно, и в споре работодатель в слабой позиции.

Самое заметное практическое следствие ухода ОКД — отгулы по ст. 87 ч. 1 (брак, тяжёлая болезнь члена семьи, профэкзамен): закон даёт право, но длительность отсылает к коллективному и трудовому договору (ст. 87 ч. 2). Если в договоре нет ни цифры, ни работающей отсылки, длительность не определена ничем — а право у работника есть. Решение: внести конкретные дни в трудовые договоры (аннексом) или во внутренний акт работодателя. Если новый ОКД подпишут, ваши цифры должны быть не ниже его — но при переносе прежней шкалы менять, скорее всего, ничего не придётся.

3. Сколько дней положено

Отпуск считается в рабочих днях по недельному графику работника (ст. 80 ч. 1). Стандартная расчётная неделя — 5 рабочих дней, может быть и 6 (ст. 80 ч. 2–3).

Минимум по закону (ст. 81):

30 дней относятся не к part-time по желанию работника, а к сокращённому рабочему времени на рабочих местах с вредными условиями (ст. 63).

Минимум увеличивается по критериям из коллективного и трудового договора (ст. 81 ч. 4).

В дни отпуска не включаются (ст. 80 ч. 4): нерабочие праздники, оплачиваемый отгул и больничный. Если работник заболел в отпуске, отпуск прерывается, оставшиеся дни используются после возвращения (раздел 6).

Дополнительные дни по ОКД (ст. 5 ОКД). До 30.04.2026 действовали для всех работодателей; сейчас обязательны только если закреплены в вашем договоре или коллективном договоре:

ОКД также допускал увеличение по условиям труда, вкладу в работу и другим критериям отраслевого или корпоративного договора либо трудового договора.

4. Неполный год и новые сотрудники: правило 1/12

Если трудовые отношения начинаются или заканчиваются в течение календарного года, работник получает 1/12 годового отпуска за каждый начатый месяц работы у этого работодателя (ст. 79 ч. 3).

Округление (ст. 79 ч. 4): половина дня и больше округляется до целого дня; более половины месяца работы — до целого месяца.

В стаж для отпуска засчитываются (ст. 79 ч. 5): больничный, сохранение беременности, оплачиваемые отгулы, декретный, отцовский, родительский, усыновительский отпуск и отпуск по приёмному родительству, праздничные дни, явка по вызову госорганов.

Примеры (годовой отпуск 20 дней, если не указано иное)

5. Планирование и решение (rješenje)

1. План отпусков до 30 апреля текущего года. Время отпуска определяет работодатель с учётом потребностей работы и после консультации с работником (ст. 83 ч. 1).
2. Решение об отпуске (rješenje o korišćenju godišnjeg odmora) выносится на основании плана и вручается работнику не позднее чем за 30 дней до начала (ст. 83 ч. 2). Короче — только при согласии обеих сторон (ч. 3).
3. Перенос по инициативе работодателя — если требует работа, не позднее чем за 5 рабочих дней до начала и с согласия работника (ч. 4). При форс-мажоре согласие не нужно (ч. 5).

Практика: храните план, решения с подтверждением вручения (подпись или e-mail), письменные согласия на короткий срок или перенос.

6. Деление отпуска и перенос на следующий год

• Отпуск используется одной или двумя частями (ст. 85 ч. 1). По просьбе работника — больше частей, если позволяет работа (ч. 2).
• При делении первая часть — не менее 10 рабочих дней подряд в течение календарного года, остальные части — до 30 июня следующего года (ч. 3).
• Продление до 15 месяцев. Если работник не использовал или прервал отпуск из-за больничного, ухода за ребёнком или особого ухода за ребёнком, он использует отпуск после возвращения по договорённости с работодателем, но не позднее 15 месяцев после окончания года, за который возникло право (ч. 4). После декретного, отцовского, родительского, усыновительского отпуска и отпуска по приёмному родительству работодатель обязан дать отпуск в течение 15 месяцев со дня возвращения (ч. 5).
• Если работодатель не обеспечил отпуск по этим правилам, инспектор труда может обязать его сделать это в течение 30 дней с даты своего решения (ч. 6).

Если за год набралось меньше 10 дней. Закон этот случай отдельно не регулирует. Безопасный подход — дать эти дни целиком в том же году; если невозможно, оформить письменную договорённость и дать их как можно раньше в следующем году, в пределах 30 июня.

Пример переноса (договор: 21 день в год)

• 2026: работник берёт 11 дней (из них 10+ подряд), 10 дней переносит.
• 2027: перенесённые 10 дней нужно использовать до 30 июня 2027. Из новых 21 дня нужно взять минимум 10 подряд. Итого в 2027 году работник отгуливает не меньше 20 дней (10 старых + 10 новых), а может до 31. До 11 дней 2027 года можно перенести до 30 июня 2028.

7. Деньги вместо отпуска: только при увольнении

• От права на отпуск нельзя отказаться, и его нельзя лишить (ст. 79 ч. 6).
• Отпуск нельзя заменить деньгами, кроме случая прекращения трудовых отношений (ст. 79 ч. 7). Выплата «за неотгулянный отпуск» действующему работнику не освобождает работодателя от обязанности дать отпуск.
• Перед увольнением работодатель обязан дать работнику использовать неиспользованный отпуск (ст. 86 ч. 2).
• Если не дал, работник имеет право на возмещение ущерба (naknada štete) (ст. 86 ч. 3). Сумма зависит от числа неиспользованных дней и считается по средней зарплате работника у этого работодателя за год или часть года, за которые возникло право (ч. 4).
• Все причитающиеся выплаты при увольнении производятся до прекращения отношений, но не позднее 30 дней после него (ст. 179 ч. 2).
• При переводе к другому работодателю (preuzimanje) отпуск за текущий год используется у прежнего работодателя, если стороны не договорились иначе (ст. 86 ч. 1).

8. Работник «не хочет» в отпуск: риск всё равно на работодателе

Обязанность обеспечить отпуск лежит на работодателе: он определяет время отпуска (ст. 83) и ему грозит штраф, если отпуск не использован (ст. 209 ч. 1 п. 25). Отказ работника от отпуска юридической силы не имеет (ст. 79 ч. 6).

Что делать и документировать:

• включить работника в план до 30 апреля;
• вынести решение и вручить за 30 дней, сохранив подтверждение вручения;
• письменно напомнить о сроках (10 дней подряд в этом году, остаток до 30 июня);
• не «компенсировать» отпуск деньгами и не позволять работать в дни отпуска по решению;
• вести учёт остатков по каждому работнику.

9. Иностранцы на срочных договорах

• Закон о труде применяется к иностранцам наравне с гражданами (ст. 2 ч. 3). У срочного договора те же права (ст. 37 ч. 9).
• Планируйте отпуск внутри срока договора. Пропорциональные дни по правилу 1/12 должны быть использованы до окончания договора (ст. 86 ч. 2). Если не успели — при окончании договора выплачивается возмещение (ст. 86 ч. 3–4).
• Связь с разрешением на пребывание и работу. Разрешение иностранца, как правило, привязано к работе у конкретного работодателя на срок договора. Удобнее ставить отпуск в период, когда договор и разрешение точно действуют, и не переносить «хвосты» за дату окончания договора. Перед продлением или окончанием договора сверьте сроки договора, разрешения и отпусков.

10. Другие виды отпусков

Оплачиваемые отгулы (plaćeno odsustvo)

По закону (действует всегда):

Ближайшая семья (ст. 87 ч. 5): супруг(а), однополый партнёр, дети (включая внебрачных, усыновлённых, пасынков и детей партнёра), братья, сёстры, родители, усыновители. На время отгула сохраняются все права и рабочее место (ст. 87 ч. 7–8).

По ОКД (ст. 6 ОКД). Был обязателен для всех до 30.04.2026, сейчас применяется только если закреплён в договоре или коллективном договоре. Общий лимит до 7 рабочих дней в календарном году, но часть оснований в лимит не входит:

Два пункта ОКД отменены Законом о труде (ст. 219c): «рождение ребёнка — 3 дня» из ст. 6 (вместо него — отцовский отпуск 10 рабочих дней, ст. 126a) и неоплачиваемый отпуск по уходу за больным членом семьи из ст. 7 (вместо него — ст. 88 ч. 1 закона, см. ниже). Отгул оформляется по заявлению с подтверждающим документом и используется, когда наступило событие (ст. 6 ОКД).

Неоплачиваемый отпуск (neplaćeno odsustvo)

• По закону: до 5 рабочих дней в календарном году для ухода или поддержки члена ближайшей семьи или домохозяйства при тяжёлой болезни, с подтверждающими документами (ст. 88 ч. 1). На это время работника нельзя снимать с обязательного соцстрахования (ч. 5); взносы считаются от брутто-зарплаты за месяц отпуска (ст. 88a).
• В других случаях — по коллективному или трудовому договору (ст. 88 ч. 4). На это время сохраняется медицинская страховка, остальные права и обязанности «замораживаются» (ст. 88a).
• По ОКД (ст. 7), если он применяется в вашей компании: до 30 дней в году для лечения за свой счёт, участия в мероприятиях национального значения, по соглашению сторон и в других случаях по коллективному или трудовому договору. По просьбе работника и если это не мешает работе — можно и дольше.

Декретный, отцовский и родительский отпуск (кратко)

• Декретный (porodiljsko): обязательные 98 дней, из них 28 до предполагаемой даты родов и 70 после (ст. 126). При преждевременных родах срок продлевается.
• Отцовский (očinsko): 10 рабочих дней с даты рождения ребёнка (ст. 126a).
• Родительский (roditeljsko): после декретного, до 365 дней с даты рождения, обоим родителям поровну; право можно передать другому родителю через 30 дней после начала использования (ст. 127). Новая модель — 14 месяцев, по 60 непередаваемых дней на каждого родителя (ст. 127a) — начнёт применяться со дня вступления Черногории в ЕС (ст. 218f).
• Эти права не зависят от стажа у работодателя (ст. 128a). Срочный договор продлевается до конца такого отпуска (ст. 123 ч. 5). Ежегодный отпуск, не использованный из-за этих отпусков, предоставляется в течение 15 месяцев после выхода на работу (ст. 85 ч. 5).

11. Штрафы

Кроме штрафа инспектор может обязать дать отпуск в течение 30 дней (ст. 85 ч. 6), а работник при увольнении вправе требовать возмещение (ст. 86).

12. Чек-лист для работодателя

• ✓В трудовых договорах указана продолжительность отпуска и оплачиваемых отгулов или способ их определения (ст. 31 ч. 1 п. 11), а также названия применяемых коллективных договоров (п. 13).
• ✓Ссылки на ОКД в договорах и внутренних актах пересмотрены и заменены конкретными цифрами (аннексом). Урезать условия до минимума закона на основании одного лишь истечения ОКД — без аннекса и без оценки формулировки — рискованно (раздел 2).
• ✓Проверено, какой коллективный договор у вас применяется (корпоративный, отраслевой) и что сейчас с ОКД.
• ✓План отпусков утверждён до 30 апреля.
• ✓Решения вручаются за 30 дней, подтверждения вручения хранятся.
• ✓Перенос: не позже чем за 5 рабочих дней и с письменного согласия работника.
• ✓У каждого работника есть блок 10+ рабочих дней подряд в текущем году.
• ✓Остатки прошлого года отгуляны до 30 июня; исключения (больничный, декрет) учтены отдельно.
• ✓Для новичков и уходящих отпуск рассчитан по 1/12 за каждый начатый месяц.
• ✓У срочников (особенно иностранцев) отпуск запланирован внутри срока договора.
• ✓Деньги вместо отпуска выплачиваются только при увольнении, не позже 30 дней.
• ✓Учёт отгулов (оплачиваемых и неоплачиваемых) ведётся по основаниям.

13. Короткие ответы на частые вопросы

Источники (актуально на октябрь 2026)

• Закон о труде (Zakon o radu), «Sl. list CG» 74/19, 8/21, 59/21, 68/21, 145/21, 77/24, 84/24, 86/24, 122/25, 165/25, 51/26, 103/26. Официальные тексты: Službeni list CG. Неофициальный консолидированный текст: cbcg.me.
• Общий коллективный договор (Opšti kolektivni ugovor), «Sl. list CG» 150/22: sluzbenilist.me/propisi/334447. Согласие на продление применения до 30.04.2026, «Sl. list CG» 45/26: sluzbenilist.me/propisi/392653. Неофициальный консолидированный текст: zzzcg.me. В нём отменённые пункты удалены без перенумерации ссылок, поэтому номера пунктов «вне лимита» в ст. 6 нужно сверять с официальной редакцией.
• Статус ОКД: Monitor, 25.04.2026, Aktuelno.me, 06.10.2026, Portal Analitika, 18.10.2026.

Консолидированные тексты неофициальные. Юридическую силу имеют только тексты, опубликованные в «Službeni list Crne Gore».